Los 8 apellidos (o pasos) del Agente de Cambio

By 23. November 2015Participantes ExE

Pincho de tortilla, ése era mi objetivo para el día 24 de octubre. Definitivamente quería aprovechar mi fugaz visita a Madrid para comerme un buen pincho de tortilla. No visitaba la capital del reino desde finales de junio, cuando volví a Catalunya con mi familia después del primer año de programa y no quería perder esa oportunidad. Suspiro… ¡Madrid, tapa querida!

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Ese sábado nos juntamos los participantes de la 4ª promoción con varios alumni y parte del equipo para participar en un taller de “Gestión del cambio” impartido por DHL. Las expectativas eran altas ya que los que ya lo habían realizado hablaban maravillas de la sesión. Por mi parte tengo que reconocer que llegaba con un cierto escepticismo respecto al objetivo de la sesión: ¿nos iban a explicar cómo gestionar el cambio en el mundo empresarial o realmente nos serviría en nuestro día a día? Sin embargo, en cuanto la formadora nos explicó que su propuesta era aplicable en cualquier esfera de nuestras vidas y que nos proponía una metodología con la que afrontar cualquier cambio, ya fuera en el colegio, en casa o en Empieza por Educar, me relajé. Igualmente, en ningún momento se hizo mención a ningún modelo social u organización concreta, ni tampoco a ningún tipo de liderazgo determinado. Esto último creo que fue especialmente acertado ya que el reto que supone hoy en día transformar la educación, implica una reformulación de los modelos clásicos, por ejemplo, del rol de líder. ¿Quién es el líder?  ¿Un héroe solitario que lucha contra viento y marea? ¿Un visionario, un genio? ¿No encaja mejor con la realidad y complejidad actual un liderazgo compartido? Interesantes preguntas con difíciles respuestas…

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El marco teórico de la sesión se basaba en los “8 pasos de Kotter” para la gestión del cambio. Esta propuesta, que parte en gran medida del sentido común y la observación de la conducta humana se resume en tres fases: crear un clima para el cambio, comprometer y facultar a toda la organización para el cambio, e implantar y sostener el cambio. Y dentro de cada fase podemos encontrar los 8 pasos: a) establecer sentido de urgencia,  coalición para guiar el proceso, crear visión; b) comunicar la visión, empoderar a otros en la visión y alcanzar victorias tempranas; y c) consolidar mejora y cambios, implantar nuevos enfoques.

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A lo largo de la sesión pudimos ver las características de cada paso y la necesidad de tener en cuenta a aquellas personas o al grupo que lideran un cambio, sobre todo teniendo en cuenta que el 70% de los cambios que se intentan en organizaciones fallan, precisamente por no tener en cuenta todos estos factores.

La gestión del cambio es aceptar el proceso de ir de A a B, asumiendo que B es mejor que A, pero que existen pérdidas y renuncias en el camino. Algo que puede sonar fácil de entender pero que es difícil de vivir muchas veces. Y en este punto es cuando entra en juego el concepto del “ciclo emocional del cambio”. En este camino que recorremos de A a B, los implicados viviremos distintas fases emocionales, con distinta intensidad y duración pero siempre presentes: desconocimiento o negación (no existe un problema, a mi no me afecta); malestar o resistencia (esto es una pérdida de tiempo, no es prioritario, va a crear problemas);  exploración y descubrimiento (vamos a probar, tampoco pierdo nada); y finalmente, integración y compromiso (lo hemos conseguido, vamos a mantenerlo). Por lo tanto, el éxito de nuestro liderazgo consiste en estructurar bien los pasos del proceso y acompañar emocionalmente a la gente involucrada.

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Una cuestión interesante que se trató fue la de identificar los elementos técnicos y humanos en los cambios. ¿Cuáles son los más importantes? ¿Cómo establecemos un balance que sea eficiente? La respuesta fue sorprendente para mí ya que yo daba por hecho que la importancia debía estar en los esfuerzos humanos. La propuesta de la formadora de DHL era la contraria. Si desde un principio se comunica y explica bien el porqué de un cambio y su objetivo final, disipando dudas y formando a la gente, entonces podremos dedicar mayores esfuerzos a cuestiones técnicas que fortalezcan el propio cambio (planificaciones, presupuestos, medición…). La verdad es que yo sigo sin tenerlo del todo claro ya que la gracia y a la vez la dificultad de gestionar un cambio es que no son  matemáticas con fórmulas exactas (aunque todo el mundo busca fórmulas perfectas…), pero en todo caso, la sesión me invitó a reflexionar en profundidad sobre el tema. Y por supuesto, existió un consenso general en señalar que si sólo dedicamos esfuerzos a mejorar las cuestiones técnicas (la típica cultura del parche), dejando al lado lo humano, fallaremos seguro.

En relación a este último punto, recordé a otros dos autores muy interesantes que tratan la gestión del cambio y el liderazgo desde perspectivas parecidas y complementarias. Estos son Jim Collins y Ronald Heifetz y recomiendo a quiénes estén interesados en la temática a que investiguen sus teorías y sus “X pasos”.

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En este sentido, creo que participar en el taller de gestión del cambio, nos ayudó a todos  y nos dio un nuevo elemento a tener en cuenta en este camino sin fin que se llama “Los Muchos Pasos para ser un agente de cambio efectivo”.

Para terminar, una mención especial a la formadora, Margit, que nos dio una excelente muestra de cómo conducir un taller (combinando teoría, practica, juegos y reflexión). Un claro ejemplo de buenas prácticas docentes.

Ah, y sí, me comí un pincho de tortilla 🙂

Pau Blanch, Participante 2014-2016 del Programa ExE

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